职高班级管理理念与策略论文
为了给学生营造良好互助的学习氛围，为了给学生创设和谐温暖的生活环境，从而让学生从内心深处热爱班集体，针对职高班级管理中存在的问题，基于多年的教学经验，笔者认为职高班级管理的理念与策略应包含下述几个方面。
一、班主任应该被培训
班主任上岗前没经过任何培训，上岗后也得不到培训。没经验的班主任不知如何下手开展班主任工作。负责任的班主任只能在黑暗中摸索，把现在班里的学生当试验品，自己在试验过程中才开始总结经验，等他总结出点经验来了，这批学生已经毕业了。而不负责任的班主任连总结都不总结，放任自由，推卸责任，缺乏耐心，经常骂骂咧咧，骂学生素质差，抱怨学生难管、不听话。导致好多学生对我校持否定态度，缺乏热爱，学生流失严重。学习著名教育专家的班级管理理念和经验，把别人的成功经验直接拿来，再结合我校学生的具体实际情况，进行管理，应该会取得很好的效果。比如魏书生的“如何当好班主任”、李镇西的“如何转化后进生”、董进宇的“造就卓越老师”等教育专家的讲座，可组织班主任去学习。[1]
二、增强学生体质，塑造学生良好的精神面貌
目前多数学生走没走相，跑没跑相，做操没做操的样子。体育课几乎没什么内容，只是让学生自由活动，体育老师很少组织学生学点什么体育方面的知识，不知体育老师在干什么。上周组织女生排球比赛呢，学生说她们从没摸过排球，更不知怎么打，体育课从来都是自由活动，老师很少认真教过什么，包括跑操、做操。抓两操质量还得靠体育老师，由体育老师利用体育课来练两操，又有时间又专业，练走步姿势、跑步姿势、跑步速度、步伐的大小、横排竖排学生之间的距离。训练体育委员喊口号的节奏，声音。练学生做操的每个动作，胳膊举到什么高度、伸到什么角度，腿踢到什么高度，腰弯到什么程度而且把握住什么节奏再直起腰。
三、养成良好卫生习惯
学生对于教室和宿舍门口的卫生毫不保护，任意破坏，学校在打扫卫生方面雇人太多，造成学校开支大，资金浪费。各班应该“各扫门前雪”，负责好本班教室和宿舍门口附近的卫生，给各班划好责任区，这对于每个班是举手之劳，即能培养学生勤快的好习惯，又能提醒学生珍惜别人的劳动成果。保洁人员只负责公共区域，一座楼有一位保洁员即可，这样可以省掉一些雇人的开支。
四、创造高效课堂
课堂纪律差，学生在课堂上睡觉，说闲话，玩手机现象非常普遍，好多代*采取放弃的态度。治理课堂上玩手机现象：星期日晚自习由班主任收起来，但是要给每个宿舍舍长留一部手机，用来本宿舍同学平时有急事时和老师家长联系，也可做表铃，叫起床用。给班长留一部手机，方便班主任通知本班事情，收起来的手机星期五下午还回去，确保周末让孩子和家长联系沟通。这种做法效果很好，可以有效制止上课玩手机现象。要想创造高效课堂，得转变代*们的心态。需对全员进行培训，组织全体老师学习先进的教学理念与教学方法：如魏书生的“如何培养骨干教师？”“给青年教师的建议”；“教育与人生”；“语文教学”；董进宇的“真正的学习规律”，“文科学习方法”，“理科学习方法”，“英语学习方法”等各科的高效课堂的教法。[2]这些都可从网上下载下来，然后放给大家看。不必派人出去学，就在我校会议室、用一个U盘、一部电脑、一个投影仪即可完成。但是，一定得领导下硬命令，不学习者扣绩效工资才能执行下去，不然好多老教师会抵触，我想，在校园里，学习先进的教学经验要比学*的路线有用的多吧。让代*充分认识到自己课堂上的问题都是需要自己来解决的，那45分钟里学生是教给他的，怎么教，怎么教育由他来完成，而不能认为还是班主任的事情，不要动不动把违纪学生打发到班主任那里。要知道教育学生是每位教师的责任和使命。
五、文明言行入宿舍
据学生反映，当学生会的查住抽烟的学生时，这些抽烟的学生就给学生会的同学送礼，要求不被上报学生科，然后学生会的收下礼物就进行包庇，所以抽烟现象才会屡禁不止。晚上10:20熄灯时，学生就应该睡下了，可是11:00了还有很多学生在楼道里跑来跑去，大喊大叫，每天11:30也睡不下，这晚上不早睡，早上怎么能起得来，白天的课上怎会不打瞌睡？宿舍管理还是靠宿管老师，要求学生熄灯前十分钟**，不能乱跑了，宿管部学生协助宿管老师查人，看有无夜不归宿者，要求宿管老师按时熄灯，一熄了灯，马上开始查夜，看有无乱跑乱吵乱说话的，被逮住的违纪学生给予适当的惩罚。查住哪个宿舍有问题，宿管老师马上处理，管不了的，那就直接和班主任对接，共同想办法解决问题。文明言行要入宿舍，实行每周一言，贴在宿舍楼里的宣传栏里，如：“财物轻，怨何生”即把钱财看淡一些，人与人之间怎么会产生怨恨呢？；“言语忍，忿自泯”即言语上忍着点，不要一生气就出口伤人，愤怒自然就会消失了，“事诸兄，如事兄”即对待别人的兄弟姊妹就像对待自己的兄弟姊妹一样关心友好，自然就不忍心打人伤人欺负人了，“同是人，皆须爱，天同覆，地同载”，让学生放大爱心，去关爱身边的人，包括同学和老师等。用这些思想指导学生的行为，应该能减少打架事件的发生。希望在校生热爱我校，希望能吸引来更多的学生来我校就读，希望我校蓬勃发展，繁荣昌盛。
拓展阅读
1、新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策论文
摘要：人才是社会发展的关键，高校是培养人才的摇篮。新时期下，经济和社会的发展对高素质人才的要求愈加明显。因此，加强高校人力资源管理就显得尤为重要。新形势下，高校只有从难点问题着手，加强对人力资源管理特点的认知.管理方式的变革和管理理念的创新，才能实现高校人力资源的合理配置，提升高校综合竞争力。本文简要阐述新时期我国高校人力资源管理的内涵与特征，深入分析目前我国高校人力资源管理中存在的四个关键问题，并提出相应的对策，以期为我国高校人力资源管理的科学化奠定一定的理论基础。
人才是现代经济.*和文化环境下，竞争的核心。人才的质量决定着一个单位的发展速度，人力资源管理决定着单位的人才的质量。高校是培养社会所需高素质人才的聚集地，高校人力资源管理之于学校战略发展的重要性已经受到越来越多的关注。在新时期市场竞争机制作用下，高校内外环境均在发生变化，传统的人事管理已不能满足高校当前的发展所需。因此，加强和改善高校人力资源管理，是实现当前高校发展.增强综合能力的必然选择。
近些年来，随着我国高等教育*日趋深入，如何培养优秀的师资队伍，如何建立新型.完善的人力资源管理系统，以更好地服务高校发展，促进高等教育事业的整体进步越来越受到高校人力资源管理部门的高度重视。诸多人力资源管理尝试业已取得成功，效果得到提升，但是依然有一些问题存在，需要采取相应的对策，从而促进我国高校人力资源管理的发展和*。
高校人力资源，是指能够促进高校教育事业进一步发展，能够为国家和社会在*.经济.科技等方面做出贡献，为培养高素质人才发挥作用的员工，主要包括在高等教育机构中的管理人员.科教人员.后勤人员及退休人员。
高校人力资源管理是运用科学方法，遵循人才发展规律，结合高校当前任务，对学校各板块人员进行合理规划与组织，对人事关系进行指导.协调与控制，做好从教职工的聘用到培训考核.工资福利等工作，以实现高效率与高效益的利用人力资源的目标。
高校人力资源类型的多样性.工作环境与工作性质的特殊性和社会角色的重要性决定了其人力资源管理与一般机构.企业相比具有其一定的特殊性，主要体现在以下几个方面。
众所周知，高校人力资源组成复杂。不同人力资源在学历层次.知识.能力等方面存在较大差异。这决定了在高校人力资源管理过程中，高校管理者必须注重多样化管理，针对不同人力资源采取不同管理方式，充分挖掘人力资源的潜力。
2.工作性质与考核机制不同
高校人力资源管理的实际工作包括社会调查与实践.实地研究与实验室研究等多个阶段和多个方面。其最大的特点就是工作时间与工作地点上的不确定性，因而造成对工作的考评与监督就很难进行。同时，教师的知识与技能不是实物，具有较高的共享性和流通性，通常被多次重复利用，也在一定程度上增大了考核难度。此外，目前高校教职工的工作绩效考核主要通过学生成绩与科研成果来决定，但广义的考核则通过学生踏入社会后才的发展和社会贡献体现，因而高校教职工劳动成果的考核后显性较强，考核难度较大。
3.精神需求较高，激励作用明显
在高等院校各种人力资源中，专任教师是主体，他们在教书育人和科研创新的过程中实现其自我价值和对事业的追求，从而获得社会的承认.事业上的发展和自我价值的实现。高校人员相对接受更为系统的教育，精神层次应相对高于社会平均水平，对精神元素的需求也明显更高。在物欲相对较低.精神层次相对较高的高校中施行人力资源管理的激励机制，将产生更佳的效果。
我国高校人力资源管理正处于一个积极改进.力求完善的时期。新时期高校人力资源管理的不足之处，主要体现在下面四个方面。
我国高校人力资源管理构建于计划经济基础上，长期以来，高校人事管理部门被视为机要部门，人事管理人员被视为是“管人的人”，并不具有现代人力资源管理的特点。具体到人事管理的行为过程来说，主要表现在以下方面：第一，管理过程重于强调事而忽视人，并未遵循“以人为本”的思想。对教职工强调服从组织安排，忽略其个人需要和个性倾向，对其发展空间等未予重视，甚至忽略他们的感受，造成教职工对学校存在抵触心理。第二，未将人力资源管理提升到高校发展战略的高度。没有认识到人才素质直接影响到高校发展，将新人信用作为人力资源管理的全部内容。近年来，高校在人才引进.教师激励等方面进行了*，但是*并不深入，仍停留在传统的选人.用人.管人模式。高校管理者只认识到人力资源管理的重要性，却未能从体制层面，将其与学校战略发展相融合。另外，一些高校的人力资源管理工作只是流于形式，没有挖掘出人才的潜在价值，引进人才却无法控制人才的流失。第三，缺乏对先进的激励手段的认知和了解。目前许多高校仍然是单一的.重视传统人事工作，而激励的新形式与传统的人力资源管理不尽相同。
新形势下，高校人力资源管理制度的不够完善**凸显。第一，缺乏系统的管理机制，随意性强。某些高校领导不尊重.不重视人力资源管理人员与科学性，“越界”主导制定人才策略方针，容易出现偏差和错误。第二，高校人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然也在逐渐进行*和完善，但目前来说，随意性和不确定性是高校人力资源管理当中的一大特点。第三，要紧密结合时代的发展要求，对人力资源管理观念.方法及手段等科学更新，提升管理工作的效率与水平。
3.高校人力资源开发与培训工作不够重视
人力资源管理缺乏有效的培训体系，是高校人力资源管理中的一大问题，也是最常被忽视的问题。首先，高校人力资源部门往往缺少对人员资源管理的投资，导致在培训方面缺乏有效体系。其次，受传统人事管理理念的影响，我国高校存在重引进.轻培养；重专业，轻技能与品德等现象，这严重阻碍了人力资源利用效率，同时也导致高层次人才的严重流失。同时，培训内容重学术水平与学历，忽视教学技能与技术。这造成部分高校教师工作重点并未放在培养人才上，而专注于学术或自身学历提升，导致整体教师师资水平不高。最后，尽管一些高校已经开始意识到高校员工培训的重要性，并逐渐丰富培训的内容和手段，但并未充分调研当前阶段教职工的需求，导致高校员工参与培训的积极性普遍不高。
4.人力资源评价.激励机制不够健全
科学的人力资源评价体系.合理的激励机制在高校发展中发挥重要作用，也逐渐被各高校所重视，并纷纷确立了激励与竞争机制，这使得各高校人力资源结构得到一定优化。但在具体实施过程中仍暴露诸多问题。第一，现有人力资源评价方案认可度不高。有关调查显示，国内高校教职工对当前考评机制表示不满，部分现有人力资源评价方案被认为科学性.客观性.公正性.准确性不足，对职工的贡献度的考核和评价无法得到认可，以此为依据的奖罚力度自然难以顺利实施。第二，薪酬制度不够合理，人才资源流失严重。在我国，高校曾是计划经济体制下的产物，多数高校仍按照职称与资历进行分配，亦或是普遍实行的是平均分配制度，教师的收入没有拉开差距，缺乏适应新形势下灵活的措施与手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力资源的意识。人力资源成本的习惯性忽略，必然挫伤教职工的积极性与创造性，进而伤害学校的竞争力和长远发展。第三，缺乏有效的竞争和激励机制。高校教师的聘任制度，只体现了“评”，而非“聘”。终身制的思想根深蒂固，缺乏有效的竞争机制，论资排辈现象明显，而实际工作业绩不受重视。高校人才激励机制的欠缺性则主要凸显在物质和精神激励方面。目前，多数高校的薪酬体系和人力发展规划主要还是依据职称和资历，不可避免的造成了一定程度上的平均主义，并没有体现特殊人才的价值，激励作用相对模糊。
人力资源作为高校发展的重要资源以及重要部分，对高校的发展有着至关重要的作用和意义。针对上述关键问题特针对性的提出以下*和对策建议。
1.树立基于学校发展战略的人力资源管理理念
传统人力资源管理理念所带来的阻碍是显而易见的，无法推动高校发展。因此，应将高校人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本”的管理观念，并将其渗透到全校各层面，形成特定的文化氛围。遵循人才发展规律，结合学校发展战略目标，培养.吸纳.使用.规划和管理人才。依据人力资源整体性开发思路进行建设，充分开发与利用人力资源特质，挖掘与激发人力资源潜能，关注与重视人力资源自身需求，提供机会促使员工发展，并调动教职工的“主观能动性”投身高校的发展与进步之中。另外，将高层次人才作为发展的重点，长期计划明确定位，短期规划详细制定，并保证其具有一定的弹性。将高尖端的学科带头人逐步培养出来，并科学引导其有效的带动作用，服务学校长期发展战略。
现阶段，随着我国高校教育体制*的深入，如何结合市场经济体制特点.将市场导向作用充分发挥出来.创新高校人力资源管理模式.实现对人力资源管理机制科学构建已经成为急需解决的关键问题。
高校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。人力资源的信息化建设是加强人力资源管理的必经之道，更是提高人力资源管理效率的关键途径。高校人事管理部门应充分发挥“大数据”作用，对所有职工现状（年龄.文化.特点.学历.工龄.科研成果等）作细致的统计与分析，准确展示高校人力资源现状，为高校岗位的优化配置提供信息基础，生成全面的分析报表供高校管理者在决策时参考，有目标地进行职工定岗和提前培养。
深化高校用人制度*，首先要从观念上淡化身份管理，强化岗位管理，重视人际关系的处理和优化，营造良好氛围。其次要引进市场机制，公开选拔.择优聘任，在严格定编.定岗.定职责的基础上强化岗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流动机制，如骨干教师层构建后，适当增强其流动性，不断注入新鲜血液，以优化配置人力资源。加强人力资源部门的职能落实和提高人力资源管理水平是构建科学人力资源管理机制的关键保障。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制，对人力资源进行调整等。因此，要加强人力资源管理队伍建设，引进高素质人力，科技化管理人才，制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划和措施，以提高人力资源管理的水平和质量。
3.加强高校师资队伍的培训和管理
高校师资队伍的培训与管理是高校人力资源管理工作的关键部分，这既是社会发展的必然要求，也是高校教职员工进一步实现自我价值的重要过程。首先应提高对教职员工的学历要求，部分偏远地区高校应当鼓励教师交流.深入学习，提升学校教学质量与科研实力。其次要重视培训教育。应充分认识到培训工作对人力资源管理的重要性，有规划地开展培训工作，并规范培训的考核与评估，让培训工作处于良性运行。最后要提高员工参与培训的积极性。调研教职工的真正需求，借鉴国外高校的优秀管理经验，将员工培训与提拔.薪资.福利.绩效考核等内容挂钩，调动员工的主观能动性。形成良好的氛围和竞争机制，通过科学的管理提升教职工的积极性和创造性，使其实际价值得到最大程度发挥。
4.规范绩效考核，完善薪酬体系，健全激励机制
分配制度*是高校人事制度*的重要方面。首先要完善高校人力资源的评价和绩效考核体系。结合岗位工作实际内容，设计合理的.能客观真实评价实际工作效果的考核方式，构建科学.有机的绩效评价和考核制度。结合考核结果，开展针对性培训，帮助其树立职业生涯规划，更加科学的配置与使用人力资源。其次要完善薪酬分配结构。提升对知识与人才的敬仰程度，将教职工的薪酬直接与其贡献度（如教育成绩.教学质量.科研成果等）挂钩，提升薪酬制度的公开透明程度，改善学校内部的贡献评定机制。最后要建立健全激励机制。发挥引导作用，践行激励机制，激发教职工的工作积极性。应用冲突管理，引入竞争机制，打破平衡，产生“鲶鱼效应”盘活人力资源。可以用目标管理来配合激励制度，物质激励与精神奖励并行，灵活运用授权激励.参与管理激励等方式，发扬个人魅力与独立精神，提升高校的竞争力。
综上所述，高校是人才聚集.培养和管理的聚集地，加强人力资源管理为新时期高校发展所必需。科学.有效的人力资源管理工作对高校的健康.可持续战略发展具有关键作用。新时期下，高校人力资源管理者要从实际出发，剖析现阶段高校人力资源管理中存在的问题，借鉴成功经验，积极革新观念，提高认识，勇于探索新方法和措施，构建和完善与高校自身发展相符合的人力资源管理体系与制度，贯彻以人为本理念，使高校教职工在自身岗位上发挥最大价值，制定学校发展长远规划，促进高等教育整体事业的进步与发展。
参考文献：
[4]吴萍.新时期高校人力资源管理的启示和建议[J].商场现代化，2010（6）：113—114
[8]陈英齐.新形势下的高校人力资源管理探析[J].新西部：理论版，2016（7）：121—122
作者简介：马德慧，1968—，女，汉，重庆奉节人，重庆宏安投资（集团）有限公司经济师，大专学历，人力资源管理。李一?，1992—，女，汉，北京市顺义区，中国地质大学（北京）在读研究生，硕士，工商管理专业。
2、超高层建筑施工管理与技术探究范文
摘要：在现代化建设进程不断加快的时代背景之下，超高层建筑逐渐成为了国内建筑主要成分。而由于其具有层数较多且体量较大的特点，由此建筑地基必须具有较强的承载能力，以避免由于结构荷载过大所导致的地基沉降问题。文章结合实际经验，从超高层建筑施工特征为入手点，对其现今所存在的技术与管理问题进行了分析，并提出了具有较强针对性的优化措施，以期能为建筑业同仁相关工作的开展给以一定的理论参考。
超高层建筑施工技术管理涵盖了技术准备、应用于更革新。通过对施工技术方案的预先准备，能够有效提升所选用施工工艺的合理性，可以为施工工作的正常运转提供充分的保障。而借助于良好的施工管理不光能够实现对工程整体运作的控制，还可以在提高工程建设质量的同时进一步降低建设成本。由此在超高层建筑建设过程中，必须落实对技术与管理的严格把控，以确保建设项目质量。
19世纪末期，超高层建筑在国内还如数家珍，但在现代建筑施工技术的发展与应用以及国内土地资源越发缺乏的背景之下，超高层建筑在国内已经越发常见。高度大于300m的超高层建筑已有40余幢，而高度在150～300m的超高层建筑已经难以统计。但国内学者也由此产生了对超高层建筑施工技术管理的担忧。
由于超高层建筑结构形式较为复杂，结构规模较大，因此其基础与地基需要具备较强的承载能力，这就给深基坑工程的施工带来了更大的技术难点。建筑工程本就涉及到了较多学科，再加上施工过程中工艺的.交叉，更增加的施工的难度。超高层建筑混凝土泵送及各类建筑材料的安装问题，其施工过程必须克服众多难点。
超高层建筑结构已经从框架结构逐渐发展成了融合框-剪、框-筒与剪力墙等结构相互融合的复杂结构，规模较为庞大，需要众多的施工队伍。而在对施工过程进行管理的过程中，由于涉及人员较多，且建筑人员职业素养与执业能力参差不齐，因此在施工操作协调管理中存在不小的难度。
2超高层建筑工程安全质量关注重点
2.1超高层安全问题
超高层建筑施工过程中，脚手架与防护结构的搭设过程中很容易出现各类安全问题，尤其以高空坠物安全隐患最为突出。如果在临边防护搭建设时不通过详细的可行性报告分析与调查及直接确定搭设方案，只是根据自身施工经验就盲目选用支护结构，就很容易埋下安全隐患。某些建设单位为追求利益，在超高层建筑防护结构材料的选择时，为节约成本选用不合规的钢管、扣件等，给施工人员带来了极大的安全风险。
就混凝土质量问题来看，如果所选配合比或外加剂类别与剂量不恰当，很容易出现麻面、裂缝等质量问题。配筋设计与浇筑施工问题，将直接导致混凝土结构产生色差较大、露筋、掉块等问题。高支模问题主要体现在施工方案确定与实际安全过程中，很大一部分原因来自于参建人员的责任意识不强。而在钢结构焊接过程中，某些施工人员全凭经验式操作，不对其焊缝宽度、长度等加以计算认定，由此结构受力难以达到设计标准。
针对国内超高层建筑施工技术与管理难点，必须要加强超高层建筑的施工管理工作，建立完完善的施工管理体系，从管理入手不断优化超高层建筑施工流程。首先，必须对现有施工人员的职责与权限加以明确，对其工作内容加以合理分配；其次加强对建筑材料进场与施工机械设备的管控，确保硬件条件完备；再次，建立严格的责任制度，对施工过程中的责任加以明确，以实名的方式将责任落实到个人，从制度上规范施工技术应用；最后，建立完备的奖惩制度，结合责任机制对出现施工与管理问题的责任人加以处罚，并根据情况记入档案。并对责任意识强、施工与管理水平较高的人员给以适当的物质与精神奖励，充分发挥出奖惩机制的现实作用。
3.2落实技术准备工作
建筑施工前期，必须要落实图纸会审工作，对图纸内容与设计意图加以充分认知，明确施工过程中的重难点。施工企业在接收设计说明书后，应当在充分了解设计图的基础之上，结合工程实况与设计规范明确指出其中所存在的问题，并提交设计院责令其加以修正，同时做好图纸问题记录工作，结合工程特点与施工工艺拟定初步的施工方案。在拟定施工方案时，可以引入当下BIM技术，通过输入各类参数对建筑施工流程加以模拟，进一步对可能出现的施工管理问题加以预估，实现对施工方案的修正。在施工过程中结合所出现的问题不断施工方案加以完善，确保其具有较高的可行性。
3.3优化基础与结构的施工技术
针对当下超高成建筑大规模特点，在施工过程中应该以主楼为重心，预先实现主楼的建设，提高资本的短期回笼效率。为提高超高层建筑的可靠性指标，必须对基础与结构的施工技术加以优化。尤其在处理地基与基础施工时，必须要结合设计图纸与建筑工程实况，对地基承载力与基础的传导能力加以充分认定，尽可能降低其失效概率。并且建立健全的垂直运输体系，依托于当下先进的机械设备，克服高空作业环境、作业面等制约因素的影响，提升施工效率。并且结合施工管理，根据高层建筑逐层次施工的特征，将各个工种与工艺流程加以有机结合，进而在提高工程质量的同时，以缩短工期的方式节约资金成本。
4结束语
总而言之，在市场经济*不断深入的经济环境之下，建筑业虽然获得了较好的发展机遇，但也面临着严峻的考验，由此建设单位为获取较高的经济价值与社会效益必须不断提升自身的核心竞争力。而就超高层建筑施工来看，建筑单位必须落实施工管理与技术优化工作，以此在提高建筑工程质量的同时，促进企业自身的可持续发展。
作者:王浩 蔡侨 王杜 单位:上海同是科技股份有限公司
参考文献：
[1]华旭栋.超高层建筑绿色施工管理要点解析[J].住宅与房地产,2016,(30):77.
[2]潘春雨,孙彪.超高层建筑的深基坑支护施工技术研究[J].工程技术研究,2017,(2):65+71.
[3]崔其杰.超高层建筑核心筒爬模施工技术及工效分析[D].清华大学,2015.
[4]赵飞.超高层建筑附着升降脚手架施工技术性能研究[D].同济大学,2008.[5]李文智.超高钢筋混凝土核心筒施工技术分析[D].天津大学,2007.
3、酒店管理财务战略实施的必要性论文
现如今的酒店行业所面临的市场竞争相当激烈，财务战略管理的实施便是整个酒店运转的核心所在。财务战略管理不仅是要收集，分析酒店的内部资料，更是要了解和吸收外界来的信息转化为对酒店有参考价值的资源。酒店是一项规模投资大，回收的时间段也比较长，需要从一开始的明确目标立项、到后来的研究开发和设计、以及生产营销的全过程都要进行监控。酒店的投资决定权必须是由财务战略管理所提供的信息为前提。
１．财务战略管理应市场的竞争环境要求为酒店提供参考信息。整个酒店行业不仅只是面临国内同行之的竞争，还要顶着有着先进管理理念的外资酒店所带来的压力。所以在重新制定酒店财务战略管理计划时，要更细致、全面。不仅是对内，还有对外。去收集相关竞争者的信息，并做出相应的数据分析作为参考资源。不但可以做到知己知彼还可以提高自身的能力，而且在众多竞争者中有一定的优势。
２．为酒店长期提供所需要的参考信息。酒店作为一项大的投资而且回收期也需要很长的时间段，从一开始的立项到后来的生产营销都要做到全方位的监控。酒店在营销运转的过程中避免不了一些流动资金的需要。经营酒店自始至终都存在大大小小的各种风险，所以酒店的投资决策必须要由财务战略管理长期的提供具有参考价值的资源，像是在投资期间项目原因引起的现金流动、投资后的回收，项目期间的投资资金转移问题等等。
３．财务战略管理对于酒店自身的重要性。不可置否财务战略管理是整个酒店的经济支点，一套完整的财务战略管理制度可以帮助酒店提升整体的能力。对酒店实施财务战略化的管理。以竞争对手作为参照物，并把内外相结合。使财务战略管理体系从雏形迅速的成熟起来，可以更加快速有效的提升酒店能力，进一步的推动酒店发展。
酒店的整体效益是以管理作为基础的，这样才能促使一个酒店在激烈的竞争环境中，不断的去发掘提升自己的潜能和实力。发达国家的先进财务战略管理理念固然是好，并不一定就适合国内的情况。要看清现状，在借鉴国外先进的财务战略管理理念的同时也要根据自身现有的情况，融合具有中国特色的管理体质。形成更加具有创新意义的财务战略管理理念，也更加的符合我国国情的财务战略管理理念。
１．融合国外先进的管理形成具有中国特色的财务战略管理制度。虽然中国酒店行业的财务战略管理相较与以前是有了显著的提高。但是中国的酒店一直采取的是没有任何特点的管理方式。所收集的资料并不能真正的成为决策酒店的参考资源。同时整个行业之间也没有统一的去规范，内部资料比较的粗糙笼统。导致行业之间的各个酒店缺乏可比性和参考性。因此要借鉴国际上的管理制度，去规范整个酒店行业的各个步骤。形成一套完整规范的管理制度。我们不但要制定具有中国特色的管理模式，而且还要打造属于中国酒店自己的特色品牌。抓住每个顾客的需求，并不一定非要是局限在所规定服务的框架中，也不是仅仅从表面上去满足顾客基本的需求。而是要时时刻刻的去关注客人，尤其是一些细节上的求。为顾客提供更加人性化、亲情化的热情服务，逐渐的形成具有标识性的中国特色酒店。
２．注重和妥善利用酒店所创造的无形价值。中国酒店的财务战略管理对于有形的资产是相当的重视，像是库存、小额的易耗品和原有的固定资产，在管理的时候下了大量的精力，有效的财务战略管理可以减少资金所占用的额度，大大的提高资金周转的效率。但是在关注有形资产的同时我们也忽略的更为重要的无形资产，酒店本身的产品及服务都属于无形的资产。酒店行业的口碑商誉、服务意识、信息资源等等这些无形资产，都在不断的冲击着原来的传统产业所形成的管理体系，并且逐渐成为了一个新经济的增长点，而今后酒店财务战略管理也会把重点慢慢投到无形资产上。
３．提升财务战略管理人员自身的能力。酒店行业是结合了服务，文化等多方面元素为一体的行业。在人力资源这一方面务必要加大投资。加强职员自身素质规范职员的职业道德。培养出优秀的员工队伍，这对于酒店行业的竞争起着至关重要的作用。酒店财务战略管理是整个酒店的核心，所以管理人员必须具备多种素质。设立一套员工技能考核制度和激励的制度，可以调动员工积极的参与和学习。而酒店行业也要通过有效的培训开发出财务战略管理人员的潜能，增强财务战略管理人员的实践能力和责任感。从而可以提升整个酒店的水平。
财务战略管理是一整套完整的规章制度。它们在酒店的管理中环环相扣、缺一不可。财务战略管理可以帮助酒店制定明确的目标。对酒店实施战略管理，进一步完善酒店的漏洞和不足。而根据得到的数据经过分析为酒店的'决策提供有价值的参考信息。在不断的去完善酒店的财务战略管理的同时也为酒店自身建立了良好的口碑。财务战略目标则是由内部和外部相结合的。内部是调整和妥善利用一切资源和提升自身的能力。搜集信息的回馈，以回馈的内容作为鞭策不断的改进和完善自身不足。外部则是收集竞争对手和客户的资料，并作出逐一的分析。找出问题所在，根据问题所在整理出相关的解决方案。
１．财务战略管理。实施财务战略管理在战略管理中对于整个酒店而言是至关重要的一个环节。财务战略管理从一开始的筹划、建造、经营、解体一系列过程中的支出、可行性都要有一定的了解性和掌控性。还要确定自己是否具有参加酒店行业竞争的优势，如何利用自身的优势在竞争中产生品牌效应。通过充分的市场调查，逐渐的确定了酒店的目标及所针对的客户、投资的规模、投资的成本等。而这个投资必须是要建立在自己和竞争对手都相互了解的基础上，才能把投资规模的损失率降到最低，财务战略管理必须要以充分的成本数据分析作为参考，最大可能的避免酒店日后在营销中成本浪费的问题。
２．为经营决策提供有效的参考信息。对于酒店而言一个小小的经营决策或许就是一个转折点。所以对于经营决策务必要慎重再慎重。收集到的资料数据在这个时侯可以给经营决策提供更快捷，更有效的，更具有价值的参考服务。让酒店用最小的损失获取最大的利益。
３．为酒店提升业绩并建立良好的口碑。通过一系列的调整和财务战略管理，酒店的各个方面都有很直观的改善。通过财务战略管理找到了明确的目标，内外相结合，及时的发现问题解决问题。使得整个酒店有一个完善的管理模式，里外分工细致明确。财务战略管理的目光放到了无形产业的发展上，是酒店的服务更加的人性化，细致化。从而得到了良好的口碑。
四、结语
对于财务战略管理需要结合实际去定位。从新的视角去探索、发现。我们不仅仅只是去借鉴国际上一些先进的财务战略管理理念，更是要将自己的想法，自身的特色和这些先进的理念相融合。形成一套完整的、适合中国国情具有中国特色的财务战略管理制度。
4、高职院校旅游管理专业校企一体化合作办学论文
旅游管理专业按照“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的高职办学要求，坚持以培养优秀旅游人才、服务区域行业发展为目标，以团队建设为基础，以校企深度融合为突破口，加强内涵建设，深化校企合作，坚持学训结合，创新人才培养模式，提高人才培养质量，探索和践行校企一体化育人模式，人才培养质量和专业服务能力不断提升。
—、与产业对接，建设校企合作与管理运行机制
旅游管理专业建设按照黑龙江旅游产业发展总体规划目标，以服务产业发展为宗旨，以满足产业人才需求为专业办学的主要任务，并依据产业规划制定专业建设规划’鼓励专业教师积极参与产业调研、旅游政策研讨等活动，不断推进专业与产业的对接，深化学校与行业、企业的合作,探索具有区域特色的人才培养模式,努力建设优质的旅游人才教育资源，构建以能力为本位，不断提升专业服务区域产业发展的能力，为黑龙江旅游产业的持续发展培养和提供高端旅游技能型人才。
通过构建黑龙江商贸旅游职教集团的校企合作体制，完善了“紧密型”校企融合的长效机制。一是进一步凸显了政、行、企等社会各方在专业建设中的地位和作用，在政策支持与投人基地建设方面获得更大的优势,创新校企合作新机制，增强专业活力，提升学校可持续发展能力;二是充分发挥了黑龙江省商贸旅游业龙头骨干企业参与产业结构调整与转型升级的引领集聚功能、各级行业协会的咨询指导功能、相关企、事业单位参与教学与质量评价功能，协助进行宏观
决策、筹措专业资金、整合多方资源，深化“校企结合、工学结合、中外结合”的人才培养机制，促进高素质人才培养质量的提升,实现多方合作共赢;三是借助商务厅行业主管部门优势,畅通了毕业生通向省内商贸旅游企业的渠道，探索实践订单培养模式，培养商贸旅游业高素质、实用性落地人才,提升学院服务地方、服务产业的能力，为助推我省贸易旅游综合开发工程提供人力资源支持和智力支撑。
二、与行业对接，创新人才培养模式、课程体系，创建新型教师团队
(一）创新“国际交流，校企融合，学训一体，分方向订单培养”人才培养模式
依托资源优势，牵头组建了黑龙江省高职高专旅游管理类专业指导委员会。在专业指导委员会的指导下，一年一度开展专业建设与人才需求调研，讨论专业建设与人才培养目标定位,论证和评审由校企双方参与讨论并联合制订人才培养方案，以及人才培养模式*、实训基地建设方案等。与合作企业共同完善订单培养人才方案,课程标准，网络课程资源,旅游管理专业试题库，制订教师顶岗实习和挂职锻炼及学生到企业进行教学实习和顶岗实习制度等，确立了“校企融合，国际交流，学训一体，分方向订单培养”人才培养模式。同时，积极参与并全力支持行业活动，努力为黑龙江的旅游产业发展做贡献。主要有*与行业组织的旅游产业发展调研、旅游发展项目论证评审、旅游规划、大型旅游节庆等活动的`支援与服务等。并通过这些活动,密切了专业的外部联系，扩大了专业知名度，增强了团队建设活力，提升了专业服务产业的能力。
(二）构建“旅游专业课程与工作岗位无缝对接的学做一体化”课程体系
通过调研、论证，整合了现有的课程内容，构建了具有特色的、突出职业能力和满足行业和区域经济发展需求的课程体系。实现了专业课程与职业标准的对接，与企业共同开发专业课程，将企业岗位的要求、行业的新发展、新技艺编写进课程教材、课件和实践教学指导书，突出实用性、先进性。实现了灵活多样的教学形式，与企业工作过程紧密结合，专业课程聘请行业专家共同完成了教学任务。
在教学过程中，从新生人学第一天开始,就邀请企业行业专家到校对学生进行专业教育,企业行业专家参与专业课的课程设置,根据学科特点和岗位需求对课程进行有效地整合，由专业教师和行业专家进行分模块教学，由企业一线从业人员来校做兼职教师，对第六学期的课程进行*,根据学生学习基础和兴趣爱好及岗位需求进行分方向培养，为学生搭建良好的职业发展平台。在1一3学期搭建基础教育平台;第4~6学期搭建职业发展平台（主要以职业教育、社会实践、顶岗实习和毕业论文答辩为主,其中第6学期进行分方向培养,分为旅行社经营管理、导游服务、景区管理三个方向），为学生在三年的学习期间搭建道德养成平台。
为加强学生的职业能力和实践技能的培养，以职业技能的训练为主线，我们根据企业用人需要，结合旅*业的淡旺季，增设实训学期。在实训课程的设计上，全面开展课内实训、实训周（学期）、顶岗实习三个层次的实训，实施现场教学、角色体验，校内情境模拟实践、案例教学、顶岗实战等教学,邀请行业专家对学生的实训进行专业指导，参与实训课程及线路的设计与开发，实现产学有效对接。
(三）构建了“身份互认，角色互换”的“双师”型教师团队
加大校企之间人才交流力度，校企人员双向流动，建立校企合作机制和校企合作共育人才制度。结合企业对人才的要求，制定人才培养方案,共同完成专业建设。充分发挥省级优秀教学团队作用，让教师到企业去，把企业专家请进来,突出“双师型”师资优势。加强校企之间技术研讨和经验交流，并使之制度化，促进专业教师累企业工作经历，提高技术服务能力，提升“双师”型教师队伍的素质。建设了专兼结合专业教学团队，聘请来自生产-一线的兼职教师承担相应比例的教学任务，“双师”教师比例达到95%以上。
三、与企业对接,建设实训基地,构建实习实训、培训体系
(一）实施163工程，建设商贸旅游实训基地
与企业合作建设商贸旅游实训基j也，使其成为以专业实践教学为主,集生产、服务于一身的校内综合实训基地；加强了校外实习基地建设，建立了实习基地,管理运行机制及评价标准。实施“163”工程，即搭建一个龙;I旅游文化传播与展示窗口，建设体现“吃、住、行、游、购、娱”旅游六要素的旅游观光、酒店经营、交通服务、产品营销、食体验、文艺欣赏六个主题区,实现教学、服务、技术开发、t纟术服务于一体的院内外实践教学资源共享平台。
(二）依托专业优势，建设旅游从业,&员培训基地
利用专业人才优势，积极建设并努力打造高质量的“黑龙江旅游从业人员培训基地”、“黑龙江:国家导游资格证考前培训基地”等，切实为黑龙江的旅游事业做出自己的努力，同时也进一步密切了专业与行业的合作:关系。自2006年以来，旅游专业团队承担了黑龙江省国家导游资格证考前培训,导游资***出题、面试等任务，行政与企事业单位工作人员的礼仪培训、旅游从业人员及旅游:&业中高层管理人员等培训任务，年培训人次1000以上，获:得了行业、企业的广泛好评。
(三）与企业深度合作，建设实习基地
完善了校企合作、工学结合管理运行机,制，建立了校企合作机制和校企合作共育人才制度。与企业进行深度合作,与广州侨鑫集团、哈尔滨铁道旅行社、哈尔S?红松林国际旅行社深入开展订单式培养，继续签订了订单协议，进一步明确了培训项目和内容，共同建立校企合作制At和考核标准；2013年底又与国家事务管理局北戴河服务局合作,建设校外人才培养基地。
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